方程式：培训应用 培训应用

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应用绝对是培训工作者最头疼的环节。我们花了大量的金钱与精力，而多数培训却在课堂的最后一分钟嘎然而止。

要使培训得以有效应用，四个因素必不可少：
1、        学员的动力
2、        企业中必须有人对新行为的执行负责
3、        返回工作岗位后学员表现的可见性
4、        跟进工具：学员借此汇报他们的所作所为

培训应用方程式：
培训应用=学员动力x 承担责任x 行动的可见性x 跟进

注意这四个因素作的是乘法而不是加法。就是说，如果一种因素为“0”的话，那么结果也是“0”，或者，如果一种因素的值很低，则最终值就会大幅下降。

A Formula to Make Learning and Development Stick | Training Magazine | Jack Zenger and Joe Folkman | June 03, 2009

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应用
应用代表学员返回工作岗位，实际应用所学内容。学习成果保持的怎么样？学习费用有多少花在应用上面？研究人员总结学习项目投资的成果有一半来自于后续活动。大实际上我们在这个环节上作的太少，只有不到5%。

动机。
一些学员有强烈的成功动机并且不断在进步。人的改变开始于对自己更高的要求。自我驱动力不强则很难改变。所以如果动机因素为零或者很低的话，应用的可能性就会很小。年龄越大资历越高的人越觉得不用改变与发展。但高效的领导者往往会尝试各种方法改进工作，并带领他人向高处攀登。

承担责任
如果要使培训或学习最大化的应用于工作中，那么学员、学员经理、培训师（或培训部门）三方必须各司其职，共同承担责任。

• 学员清楚自己返回工作岗位后应该做什么，并认为自己有义务这样做。
  
• 学员经理能够认识到自己有责任了解下属学了些什么，观察下属运用新知识、技能的种种迹象，并给其积极的反馈。
  
• L&D项目的实施者有责任了解学员返回工作后的表现，并配合跟进活动
  

可见性
即便培训师或者学员经理愿意去了解员工培训后的表现，他们能获得想到的信息吗？在一些情况下，经理可以通过观察来了解情况。销售经理与销售员一起拜访客户，能够看出销售员是否运用了销售培训中的技巧。客服经理监听服务电话也能对员工的电话服务技巧作出判断。但这些只是个例。

为什么L&D项目的效果不能进一步评估？为什么看不到任何结果？很大的原因在于我们缺乏非强加于人的、简单有效的机制来收集这些信息，并且呈现学习成果。

跟进
培训应用的一个重要因素就是坚持。如果培训只是一次性事件，教材也被永远的遗忘在书架上，那么可以肯定技能或是知识不会被应用。日常工作的紧张与压力会赶走学员希望尝试所学的念头。

有一点我们可能够不太愿意承认——老板希望员工做的，员工一般不会去做；老板要检查的，员工肯定会做——事实大抵如此。老板的希望可以成为员工的动力，但一定要不断去强化，不断让员工了解。如何强化？监控并检验员工的行为。